Prud’hommes : remplir le formulaire

[Sommaire général : Prud'hommes, suivre une procédure]

Sommaire de l'article
1) Demandeur
2) La demande est dirigée contre
3) Salarié protégé
4) Indemnisation de la rupture d'un CDI
5) Indemnisation de la rupture d'un CDD
6) Indemnisation en suite d'un licenciement économique
7) Paiement des sommes dues
8) Annulation d'une sanction disciplinaire
9) Documents réclamés
10) Rupture d'un contrat d'apprentissage
11) Clause de non concurrence
12) Autres demandes

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Ne jamais signer de documents pour le salarié : c'est lui qui signe. En effet, il serait alors possible que le salarié se retourne contre le syndicat (dont la responsabilité peut être engagée) si la procédure échoue. Délai de forclusion : 10 ans. Par ailleurs, pour signer un document au nom du salarié il faut détenir un pouvoir de celui-ci.

Mettre le plus d'éléments possible. Indiquer un téléphone peut être utile, ainsi il arrive que les secrétaires contactent le salarié en cas de pièces manquantes.

Il arrive que les édiles locaux aient un poids dans un tribunal, si possible l'éviter (mais on ne peut normalement choisir son tribunal, qui dépend du lieu de travail).

1) Demandeur

a- activité de l'entreprise

Les prud'hommes sont divisés en sections (industrie, commerce, agriculture, activités diverses et encadrement), qui dépendent du code NAF (anciennement APE). Il est possible de savoir la correspondance entre le code NAF/APE et l'activité de l'entreprise auprès des Prud'hommes.

b- code NAF/APE

Figure sur la fiche de paye.

c- date d'embauche

Date du premier contrat, quelles que soient les durées d'interruption entre les différents contrats (CDD). L'ancienneté est calculée sans prendre en compte les " trous " entre les contrats. Selon les cas, ces trous sont comptés dans l'ancienneté, comme pour l'intérim. ce caractère continue de l'ancienneté est jurisprudentiel, cela varie selon les cas.

d- lieu de travail (art. R517-1)

Le lieu d'exécution du travail figure normalement dans le contrat de travail.
S'il y en a plusieurs, au choix du salarié : domicile (au moment où la demande est déposée), ou siège social de l'entreprise, ou lieu de conclusion du contrat.
S'il y a plusieurs employeurs : employeur principal.

e- effectif

Surtout en cas de licenciement économique. Ce qui intéresse les prud'hommes c'est si la boîte fait moins de 11, de 11 à 49 ou plus de 50 salariés.

f- date de la rupture

Date officielle de fin de contrat.

g- nature de la rupture

Si démission forcée, cocher la case " licenciement ".

h- A quelle date avez-vous effectivement quitté l'entreprise ?

Peut être différente de la date de rupture : dernière fois où on a mis le pied dans la boîte pour bosser.

i- dernier salaire mensuel brut

Salaire contractuel : en cas de maladie, salaire qui aurait été touché si on avait travaillé.

j- défenseur

Nom et adresse du syndicat (si vous êtes défendu par votre syndicat, sinon l'avocat ou vous-même).

2) La demande est dirigée contre

a- société ou personne physique

La lettre figurant dans le RCS de la boîte indique s'il s'agit d'une personne physique ou d'une société (ex : RCS Paris B 68.123) :
- " A " : personne physique ;
- " B " : société ;
- " C " : groupement d'intérêt économique (société) ;
- " D " : société civile (SCI).
L'objectif est de joindre la bonne personne responsable juridiquement.

b- redressement ou liquidation judiciaire

Redressement judiciaire : un administrateur est nommé ainsi qu'un représentant des créanciers. L'information est disponible au greffe du registre du commerce (info payante mais publique).
Dans le cas d'une liquidation, la demande sera dirigée contre l'administrateur et l'AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des salariés).
Faire une demande de non-faillite (CNF : certificat de non-faillite, moins cher que le K-bis, qui est la carte d'identité de l'entreprise) : si l'établissement est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire on l'apprend à ce moment.
Kbis auprès du service du registre du greffe du tribunal de commerce dont dépend l'employeur.

Il est possible d'utiliser le minitel au 08291111, attention c'est dans les 1,5 euros la mn, mais c'est efficace. Cela permet en outre de mettre en surveillance une entreprise mal en point.

3) Salariés protégé :

- conseiller du salarié ;
- délégué syndical ;
- élus du personnel.
L'accord de l'inspecteur du travail est nécessaire pour pouvoir licencier ces salariés, exposés à la répression patronale en raison de leur fonction.

4) Indemnisation de la rupture d'un CDI

a- indemnités compensatrices :

On demande des indemnités du montant du préavis.
- faute simple : avec préavis payé ;
- faute grave : privé du préavis. Si on demande le préavis, il faut aussi demander une indemnité compensatrice en cas de contestation.
- faute lourde : sans préavis et sans les congés payés acquis antérieurement dans l'année en cours.

b- indemnité de licenciement

Liée à l'ancienneté (10% par année dans le droit commun, voir selon les conventions collectives).

c- indemnité de clientèle

Pour les VRP : 2 ans de salaire.

d- dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement

Au maximum 1 mois de salaire.

e- dommages et intérêts pour rupture abusive (art. L122-14-5)

Quand il faut prouver le préjudice, et lorsque le salarié ne totalise pas deux ans d'ancienneté, et/ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés.

Cela s'apprécie en fonction de divers paramètres : ancienneté du salarié, capacité financière de l'employeur, préjudice subi (si un emploi a été retrouvé, différence entre le nouveau salaire et l'ancien salaire, en cas de chômage différence entre l'indemnité et l'ancien salaire), situation du salarié (proche de la retraite, difficulté à retrouver un emploi, dettes...). On obtient au minimum 6 mois, cela peut aller jusqu'à trois ans. On peut demander au minimum un an.

Exemples de preuves du préjudice subi :
- lettre d'inscription aux Assedic, différence entre l'indemnité versée et le salaire antérieur, période de carence ;
- problèmes personnels (séparation d'avec la compagne, etc.) ;
- dettes (commandement d'huissier, lettre de rappel, intérêts bancaires...) ;
- en clair tout ce qui prouve que le salarié est dans la merde, sans fausse pudeur !

Si la demande porte sur une réévaluation du salaire, il est judicieux de demander au titre des dommages et intérêts la compensation de la différence entre les indemnités Assedic qui auraient dû être perçues sur la base du salaire demandé et celles effectivement perçues. Si le tribunal refuse au motif que c'est aux Assedic de régulariser les indemnités, c'est toujours une pièce qui servira au moment de contacter les Assedic à ce propos. En revanche, si le tribunal accepte, il ne sera plus possible de demander la régularisation par les Assedic, et le salarié perd les cotisations sociales. Il convient donc de se renseigner au préalable auprès des Assedic pour savoir si cette procédure est prévue ou si elle relèvera du parcours du combattant.

f- Indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (art. L122-14-4)

En plus des dommages et intérêt pour non-respect de la procédure de licenciement.
Pour demander cela, il faut que le salarié ait plus de 2 ans d'ancienneté et la boîte plus de 11 salariés. On peut demander 6 mois de salaire minimum.
On peut demander soit e- soit f- : demander e- si les conditions pour f- ne sont pas remplies ou si le préjudice est vraiment énorme.

g- réintégration dans l'entreprise

Il est possible de demander une réintégration dans l'entreprise :
- salarié protégé ;
- femme enceinte ;
- harcèlement ;
- requalification (si l'action est intervenue avant la fin du CDD, en cas de vice dans le contrat par exemple) ;
- nullité du licenciement.

5) Indemnisation de la rupture d'un CDD

a- indemnité de fin de contrat

C'est la " prime de précarité ", généralement 10% du tout : salaires + congés payés (sauf dans certains cas : contrats saisonniers, CDD dit d'usage...)

b- résolution judiciaire

Possibilité de demander la résolution judiciaire du CDD (fin anticipée) en cas de faute de l'employeur (harcèlement...). Egalement si on a trouvé un CDI, mais cela est désuet car il suffit maintenant dans ce cas de déposer un préavis de 15 jours.

Il faut savoir qu'un CDD est très contraignant pour l'employeur comme pour le salarié. Les CDD sont payés jusqu'à la fin de leur contrat même si l'entreprise a cramé ou qu'elle est en liquidation. Tant qu'il reste un bout de l'instrument de travail (et les sommes versées par les assurances y sont assimilables), le CDD doit être payé, même si c'est un CDD de 18 mois qui vient de commencer.

c- dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail

En fonction de divers paramètres (voire la même rubrique dans l'indemnisation de la rupture d'un CDI ci-dessus). Cela ne peut être supérieur à la durée du contrat de travail. On peut demander l'équivalent de ce que le salarié aurait dû gagner jusqu'au terme de son contrat.

d- requalification du contrat en CDI

Délai exceptionnel de jugement : un mois.
Lorsque le jugement est rendu, il est exécutoire, même si le patron fait appel. Les salaires versés doivent être remboursés si l'appel casse le jugement, mais c'est rare. C'est l'intérêt des jugements exécutés, la cour d'appel est encline à ne pas les casser.
Pour pouvoir rester dans la boîte, il faut que le jugement ait lieu pendant l'exécution du CDD. Il faut donc entamer la procédure immédiatement après la fin de la période d'essai, le jugement intervenant dans le délai d'un mois. Si le jugement intervient après la fin du CDD, c'est la voie de l'indemnisation qui est privilégiée.

Il y a souvent la possibilité de le faire requalifier en CDI, même pour un CDD de quelques jours, en raisons d'erreurs dans le contrat de travail :
- pas de durée d'essai précisée ;
- remplacement d'un congé maternité sans durée...

La prime de précarité versée en fin de CDD est acquise même si le CDD est requalifié en CDI. En revanche, si la prime n'avait pas encore été versée, elle n'est plus due. D'où l'intérêt de se la faire verser avant d'entamer la procédure !

En cas de requalification, la procédure accélérée règle aussi les autres litiges éventuels, même s'ils relèvent de questions normalement traités en procédure normale.

6) Indemnisation en suite d'un licenciement économique

a- contestation du motif réel et sérieux du motif économique du licenciement

Un salarié peut individuellement le contester.
Loi théorique mais non encore appliquée (par manque de moyens pour la mettre en place, mais cela dépend des juridictions) : l'employeur a quinze jours pour fournir les documents justifiant le licenciement économique, le salarié est convoqué pour les consulter et étayer sa contestation, le jugement intervient ensuite dans un délai d'1 mois.

b- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Si le motif économique est contesté, on demande une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (demander de 2 à 3 ans pour obtenir entre 6 mois et 18 mois, cela dépend du salaire, de l'ancienneté, de l'âge, des difficultés de reclassement...). Cependant, il est utile de s'appuyer soit sur une codification législative du montant des indemnités, soit sur une justification du préjudice subi.
Le licenciement peut être contesté parce qu'il n'y a aucun effort de reclassement, qu'aucun reclassement n'a été proposé. cela ouvre la possibilité de licenciement sans motif réel ni sérieux.

c- Indemnité pour non proposition de convention de reclassement

Elle devrait disparaître fin 2004 : minimum, un mois de salaire.
Dans les cas de délocalisation, le patron doit proposer à ses salariés de suivre l'entreprise.
L'absence de proposition de reclassement en cas de licenciement économique entraîne la nullité du licenciement.

d- Indemnité pour non présentation du Pare anticipé

Le salarié doit être prévenu de l'existence du PARE anticipé et les documents le concernant doivent lui être fournis. Dans les faits, cela ne sert pas à grand-chose (signifie qu'on peut bénéficier des services de l'ANPE pendant son préavis), mais cela permet de réclamer un mois de salaire. Cette information doit figurer dans la lettre de licenciement ou le salarié doit être prévenu lors de l'entretien préalable au licenciement (toujours être accompagné pour avoir un témoin). Si ce cas de figure récemment introduit n'est pas présent dans le formulaire, rajouter une case à la main dans la rubrique " Indemnisation en suite d'un licenciement économique ".

7) Paiement des sommes dues

a- salaires

Le salaire doit tomber à la date à laquelle le salarié s'y attend, et ce doit être régulier. Délai d'un mois, quel que soit le cas de figure (art. L 143-2).

b- heures supplémentaires

Il faut accumuler des preuves des heures supplémentaires effectuées dès que c'est le cas (et même s'il n'y a pas de conflit à l'horizon) :
- témoignages de collègues ;
- méls envoyés régulièrement au moment de quitter le bureau, du style (je rentrerai seulement à 11h30 au lieu de minuit ce soir, chéri), les méls étant daté et l'horloge ne pouvant être modifiée dans les réseaux ;
- coups de fil passés justifiés par des facture détaillées de téléphone (le patron devra les fournir, car il lui incombe également de fournir les documents demandés) ;
- témoignages de commerçants du quartier vous voyant sortir tous les soirs...

Si le patron prétend que ces heures ont donné lieu à récupération, ces récupérations doivent figurer sur la fiche de paye. Si ce n'est pas le cas, on peut en demander le paiement.

Le patron peut également prétendre n'avoir rien demandé, puisque seules les heures supplémentaires effectuées à sa demande doivent être payées. Il faut dans ce cas prouver que le travail demandé ne pouvait être fait sans heures sup (par exemple, dans le cas d'une serveuse qui devrait finir à minuit, si cela est aussi celle de fermeture du bar et qu'il est prouvé - contrat de travail ou autre - qu'elle devait faire la caisse avant de partir).

Les échanges de courriers avec l'employeur sont dans ce cas très importants, ils peuvent étayer les preuves que l'on a obtenu. Attention à la rédaction des courriers.

8) Annulation d'une sanction disciplinaire

Important de demander l'annulation des avertissements. Contrepartie financière réclamée:  de 500 à 1000 euros.
En règle général, on pourra retenir que si l'avertissement est une mesure disciplinaire simple, aucune contrepartie financière ne peut être obtenue, par contre si la mesure disciplinaire a eu des conséquences sur le contrat de travail, telle qu'une mise à pied par exemple, cela peut justifier le préjudice.
Au bout de 2 mois, l'employeur ne peut plus se servir d'un élément pour sanctionner le salarié, au bout de deux ans il ne peut plus se servir d'un élément ayant déjà fait l'objet d'une sanction.
Pour contester un avertissement, il faut que ce soit immédiat.
Un avertissement oral n'a aucune valeur.

9) Documents réclamés

Astreinte de 30, 40 ou 50 euros par jour de retard selon l'importance (ex : feuille jaune nécessaire pour s'inscrire aux Assedic)

10) Rupture d'un contrat d'apprentissage

11) Clause de non concurrence

La demande d'annulation de clause de non concurrence tombe en désuétude car elles sont souvent nulles.
Pour être valide, la clause de non-concurrence doit être définie dans le temps, le lieu et préciser la nature du travail concerné. Elle doit également donner lieu à une contrepartie financière significative, qui doit apparaître comme un poste spécifique sur la fiche de paie (la convention collective des VRP prévoit ce type de clause). Elle ne doit pas avoir pour effet d'empêcher le salarié de travailler. Ces conditions très restrictives rendent faciles à gagner les procès sur ce sujet.

12) Autres demandes

a- article 700

L'article 700 sert à couvrir les frais de procédure. Si le syndicat est défenseur, il lui revient. Il est très inférieur aux tarifs pratiqués par un avocat, et le salarié peut évidemment verser au syndicat, en plus, une partie des sommes gagnées.
Au conseil des prud'hommes on demande au minimum 500 euros au titre de l'article 700 pour obtenir 200 à 300. En cour d'appel, on demande 1000 euros pour obtenir 750.
En pratique, selon les tribunaux, l'attribution de l'article 700 peut être exceptionnelle.

b- exécution provisoire

Exécution provisoire : demander l'exécution provisoire, ce qui permet, si le patron va en appel, de faire exécuter le jugement en attendant le résultat de l'appel (l'exécution provisoire ne concerne que les salaires, pas les indemnités). C'est intéressant, car la cour d'appel peut être encline à ne pas revenir sur un jugement exécuté. Mais attention, si c'est le cas, les sommes versées devront être remboursées !

c- intérêts au taux légal

Cocher pour que les intérêts commencent à courir à partir du moment où on dépose la demande. Cependant, c'est le Conseil qui jugera quand ils prendront effet.