ENTRETIENS ANNUELS : MAIS QUI DONC DOIT ÊTRE ÉVALUÉ ?

La direction nous dit que « l’entretien annuel d’appréciation est un élément essentiel du management des ressources humaines qui permet de faire un bilan des réalisations professionnelles de la période écoulée et de définir les objectifs de la période à venir. La fixation d’objectifs et l’évaluation de la performance dans un contexte de changement sont un exercice complexe, ils constituent néanmoins un élément essentiel pour déployer la stratégie d’entreprise. » Certes, mais encore faudrait-il pour cela savoir quelle est la stratégie de l’entreprise. Si ce n’est de la détricoter progressivement, de fermetures en économies de coûts, en passant par les externalisations et les ventes. Sans compter les augmentations de tarifs, dans un contexte de baisse des abonnements et du marketing…

Ne serait-ce donc pas plutôt la soi-disant stratégie de la direction qu’il nous faudrait évaluer ? Celle qui casse sans trop savoir quoi mettre à la place et nous renvoie dans le même temps la chute du chiffre d’affaires et de l’Ebita ? Celle qui refuse d’écouter les remarques des syndicats et salariés et n’en reconnaît le bien-fondé qu’après-coup, une fois que le
mal est fait (comme pour les adossements…).

Alors, comment évaluer le travail de salariés sur cette année 2009 qui n’a été qu’incertitudes ? Des salariés ballotés dans leur emploi, déplacés d’un poste à l’autre, méprisés dans leur fonction, réprimés dans l’exercice de leur métier, agressés dans leur déontologie. Des salariés aux conditions de travail dégradées par le gel des embauches, les suppressions de postes, et la mise en place chaotique d’une organisation sans cesse modifiée. Comment tenir compte d’objectifs fixés en février 2009 dans un contexte qui a disparu quelques mois
après, avec l’annonce du PSE ?

« C’est en effet sur la base d’une bonne compréhension du degré de contribution attendu pour chacun que la mobilisation et l’adhésion pourront être renforcées », écrit encore la DRH… Mobilisation et adhésion, voilà de belles paroles ! Mais comment la direction compte-t-elle motiver des salariés quand leur avenir est aussi flou, quand les négociations des accords collectifs ne sont même pas lancées et, surtout, quand les augmentations de salaires se résument à un zéro pointé ? Sauf pour la direction qui s’est octroyée plus de 9 % d’augmentation pour avoir laissé l’entreprise dépérir avant de la
mettre à sac…

Le plaisir de venir quotidiennement à Rueil-Malmaison n’est sûrement pas suffisant pour motiver des salariés déjà excédés par les transports en commun : peut-être faudrait-il penser à augmenter les salaires, harmoniser les statuts et les rémunérations, rétablir la participation, payer les heures supplémentaires, délimiter les tâches de chacun sans accroître les charges de travail…

Que la direction commence par être transparente, respecter nos droits et notre travail avant de prétendre nous évaluer… et de se servir ensuite de ces résultats pour choisir qui devra partir dans un prochain PSE, en intégrant les notes d’évaluation dans les critères d’ordre de licenciement.

• Les syndicats demandent à la direction de donner des consignes claires aux managers pour qu’ils prennent en considération tous ces éléments dans l’évaluation de leurs équipes. De même, elle doit annoncer clairement sa stratégie, qui sert de référence aux objectifs assignés.

• Aucun salarié ne doit être noté tant qu’on ne lui a pas fourni de fiche de poste précise, ni les moyens d’atteindre ses objectifs. Les entretiens annuels doivent être l’occasion d’améliorer les conditions de travail, pas d’augmenter la pression sur les salariés, déjà suffisamment stressés et déstabilisés par le PSE.